MANAJEMEN SDM – BERBASIS KOMPETENSI

Latar belakang

Setiap organisasi perusahaan perlu membangun SDM yang professional dan berkompetensi tinggi yang bersaing berkompetensi tinggi yang akan menjadi pusat keunggulan perusahaan sekaligus sebagai pendukung daya saing perusahaan dalam memasuki era globalisasi. Sesuai dengan perubahan pasar global, setiap pegawai organisasi perusahaan perlu memiliki kompetensi yang tinggi sesuai dengan yang diisyaratkan dalam pekerjaannya.

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (MSDM-BK) atau Competency Base Human Resource Management (CB-HRM) menawarkan pendekatan baru yang dapat menterjemahkan tuntutan kebutuhan kompetensi perusahaan kedalam kebutuhan kompetensi jabatan dan kebutuhan kompetensi individu (pegawai). Dengan pendekatan MSDM-BK ini banyak fungsi manajemen SDM yang semula sulit untuk dilakukan, menjadi lebih mudah dan praktis, seperti analis kebutuhan pelatihan penjenjangan dan kebutuhan pelatihan individu, penyusunan jalur karir, rencana karir pegawai, pengelompokan/penyerdehanaan jabatan, yang semuanya disusun berdasarkan tingkat kebutuhan kompetensi.

Sehubungan dengan hal tersebut, jajaran manajemen dan para tenaga ahli professional/ spesialis fungsi Sumber Daya Manusia perlu dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan untuk dapat melakukan mengimplentasikan konsep MSDM-BK di lingkungan organisasi perusahaan.

KOMPETENSI

Pada tahun 1973, David C. McClelland mempublikasikan paper berjudul ”testing for competence rather than intelligence” yang mengemukakan latar belakang dan konsep kompetensi dalam psikologi. Dalam paper tersebut, ia melakukan kajian dan meta-analisa berbagai penelitian sebelumnya dan menyimpulkan bahwa pengukuran intelegensi dan pengetahuan akademik kurang akurat untuk memprediksi prestasi kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan sosial. Disamping itu dikemukakan pula bahwa hasil psikotes dan prestasi akademik yang diperoleh dari bangku sekolah dan perguruan tinggi seringkali ditemukan diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata sosio ekonomi. Hal ini memicu penelitian- penelitian baru untuk mencari metoda-metoda baru dan yang lebih baik untuk mengidentifikasi kemampuan profesional dan kemampuan individu di tempat kerja yang kemudian disebut sebagai ”kompetensi”.

PENGERTIAN DAN DEFINISI KOMPETENSI

Pengertian kompetensi dapat dijelaskan secara sederhana sebagai kemampuan manusia yang ditemukan dari praktek dunia nyata dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses (’superior’) dengan yang biasa-biasa saja di tempat kerja.

Kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dengan hasil kerja atau karya, pengetahuan, keterampilan, perilaku, sikap, motivasi dan/atau bakatnya. Untuk membedakan penyanyi dan pelukis yang superior dengan rata-rata, misalnya, dapat dilihat dari karyanya, yaitu album dan lukisannya. Sedangkan untuk membedakan juru-taksir superior dengan rata-rata yang tugas utamanya memberikan estimasi harga suatu barang adalah pengetahuannya akan harga barang. Sedangkan yang membedakan tukang las superior (misalnya ’over head welder’) dengan yang rata-rata adalah keterampilannya menggunakan peralatan las untuk posisi dan tempat kerja yang sangat sulit seperti di atas kepala. Dari contoh-contoh di muka ditemukan bahwa yang membedakan antara mereka yang berkinerja superior dengan yang rata-rata bukan semata tingkat intelegensi dan pengetahuan yang dimilikinya.

Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi ”an underlying characteristic of individual that is causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation. Sebagai karakteristik individu yang melekat kompetensi merupakan bagian dari keperibadian individu yang bersangkutan di tempat kerja atau dalam berbagai situasi. Untuk itu kompetensi seseorang mengindikasikasikan cara berperilaku dan cara berpikir seseorang dalam berbagai situasi yang cukup konsisten untuk suatu perioda waktu yang cukup panjang dan bukan hal yang kebetulan sesaat semata. Kompetensi memiliki persyaratan dapat digunakan untuk menduga atau terbukti secara empiris merupakan penyebab suatu keberhasilan. Di mana keberhasilan perilaku atau kinerja ini secara akademis didasarkan pada criteria uuran keberhasilan sebagai standar kinerja yang dapat diterima secara bisnis maupun social.

Kompetensi Sebagai Karakteristik Individu Yang Melekat

Sebagai karakteristil individu yang melekat, kompetensi nampak pada cara berperilaku dan cara berpiir di tempat kerja seseorang. Spencer mengemukakan kompetensi dapat bersumber dari lima jenis sumber kompetensi yang berbeda, yaitu :

1. Motif. Sesuatu yang secara konsisten menjadi dorongan, dipikirkan atau diinginkan oleh sesorang yang menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif akan mengarahkan dan menyeleksi sikap menjadi tindakan atau tujuan sehingga, lain dari yang lain.
2. karakter (’trait) dan unsur bawaan. Bawaan seseorang dapat mempengaruhi prestasi ditempat kerja. Unsur bawaan ini dapat berupa bawaan fisik (postur atletis, penglihatan yang baik), maupun bawaan sifat yang lebih kompleks yang dimiliki seseorang seperti karakter (’trait’), kemampuan mengendalikan emosi, perhatian terhadap hal yang sangat detail dan sebagainya.
3. konsep diri (’self-concept’). Konsep diri mencakup gambaran atas diri sendir, sikap dan nilai-nilai yang diyakininya. Misalnya, seseorang yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi menggambarkan dirinya sendiri sebagai orang yang akan dapat mencapai sesuatu yang diharpkan yang menurutnya baik dalam berbagai situasi, baik situasi sulit maupun mudah.
4. Pengethauan (’knowledge’). Pengetahuan mencerminkan informasi yang dimiliki seseorang pada area disiplin yang tertentu secara spesifik. Nilai akademis atau indeks prestasi akademis seringkali kurang bermanfaat untuk memprediksi performansi di tempat kerja karena sulitnya mengukur kebutuhan pengetahuan dan keahlian yang secara nyata digunakan dalam pekerjaan. Pengetahuan akan dapat memprediksikan apa yang mampu dilakukan seseorang, bukan apa yang akan dilakukan. Hal ini disebabkan pengukuran tes pngetahuan lebih banyak menghafal, jika yang dipentingkan adalah kemampuan untuk mencari informasi. Ingatan mengenai fakta spesifik tidak lebih penting daripada pengetahuan mengenai fakta yang relevan terhadap masalah spesifik dan pengetahuan tentang sumber informasi di mana mencarinya ketika diperlukan. Tes pengetahuan juga sangat tergantung situasi responden. Tes tersebut mengukur kemampuan memilih alternatif pilihan yang merupakan respon yang benar, dan bukan untuk mengukur apakah seseorang dapat bereaksi sesuai dengan pengetahuan dasarnya. Mengetahui sesuatu yang benar tidaklah selalu menjamin akan melakukan sesuatu yang benar.
5. Keterampilan. Kamampuan untuk melakukan aktivitas fisik dan mental. Kompetensi ketrampilan mental atau kognitif meliputi pemikiran analitis (memproses pengetahuan atau data, menentukan sebab dan pengaruh, mengorganisasi data dan rencana) serta pemikiran konseptual (pengenalan pola data yang kompleks).

Kompetensi Sebagai Prediktor Kinerja

Aspek penting ke dua yang membedakan kompetensi dengan ukuran pengetahuan seperti kemampuan akademis dan intelegensi adalah bahwa kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja dengan lebih baik. Hal ini didasarkan pada teori perilaku klasik yang menjelaskan kausalitas antara ”intention”, ”action” dan ”outcome” yang pada gambar dinyatakan sebagai ”niat”, ”tindakan”, dan ”hasil” untuk memodelkan kompetensi sebagai hubungan sebab akibat.

Niat Tindakan Hasil

Motif Keterampilan Karya

Konsep diri

Karakter

Pengetahuan

Pemicu tindakan seseorang berasal dari adanya keinginan atau niat utnuk berbuat sesuatu yang dapat dipengaruhi oleh motif dorongan, konsep diri, unsur bawaan dan pengetahuan diskriptif individu. Tindakan seseorang yang dilakukan sesuai dengan tuntuntan posisi atau pekerjaan atau permasalahan atau tugas yang dihadapinya didasari oleh keterampilan yang dimilikinya, yang pada akhirnya memberikan hasil kerja, yang seringkali digunakan sebagai ukuran kinerja dalam bekerja. Model ini menjelaskan bahwa kompetensi berada kompetensi berada pada tingkatan niat (”niat”) dan tindakan (”action”) yang memberikan hasil (”outcome”) di tempat kerja. Dengan kata lain, segala niat dan tindakan yang tidak memberikan hasil tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi.

Kompetensi sebagai Kriteria Sukses atau Kinerja Superior

Kriteria yang direkomendasikan untuk digunakan dalam studi kompetensi adalah kinerja superior atau sukses. Tingkatan kinerja superior ini dapat diperoleh secara statistik dengan ukuran nilai kinerja satu standar deviasi di atas rata-rata. Tingakatan ini biasa dicapai oleh satu yang terbaik dari sepuluh orang total populasi. Untuk ukuran tingakatan sukses, dapat diperoleh dengan didasarkan pada nilai total ”take home pay” satu standar deviasi di atas rata-ratauntuk pada jabatan atau profesi sejenis dengan masa kerja kurang lebih sama.

Klasifikasi Kompetensi

Kompetensi dapat diklasifikasikan dari berbagai sudut pandang yang berbeda. Awalnya, kompetensi diklasifikasikan menjadi kompetensi teknikal dan manajerial. Berbagai buku teks manajemen menjelaskan ke dua jenis kompetensi ini dengan menyatakan bahwa semakin tinggi dan tingkat kebutuhan kompetensi manajerial suatu jabatan akan membutuhkan kebutuhan tingkat kompetensi manajerial yang semakin tinggi dan tingkat kebutuhan kompetensi teknikal yang semakin rendah dan sebaliknya. Tentu saja dikotomi kompetensi teknikal dan manajerial masing-masing dengan satu dimensi ini terlalu sederhanakan (”over simplified”), sempit, tidak akurat dan dapat mengarahkan pada praktek diskriminasi. Pemilihan bidang manajerial dan teknikal saja, misalnya, seolah-olah tidak ada bidang lain yang penting untuk operasional organisasi perusahaan.

Penyempurnaan klasifikasi kompetensi yang lebih luas dan bersifat lebih umum, menurut subtansinya, kompetensi bisa dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu kompetensi umum (”generic competencies” atau ”soft competencies”) dan kompetensi bidang (”hard competencies”). Selanjutnya, kompetensi umum dan kompetensi bidang ini diuraikan lagi kompetensi-kompetensi penyusunanya yang masing-masing memiliki berbagai dimensi ukuran yang berbeda.

Sudut pandang lain dalam mnegklasifisikasikan komptensi, dapat pula ditinjau dari tingkatan kompetensi dan efek tingkat kinerja yang ditimbulkannya. Dalam klasifikasi ini kompetensi dibedakan menjadi kompetensi minimum (”threshold competencies”) dan kompetensi pembeda kinerja (”differentiating compentencies”). Kompetensi minimum, menunjukkan suatu tingkat kompetensi atau karateristik penting yang dibutuhkan seseorang dalam pekerjaannya agar efektif, namun belum mengakibatkan individu tersebut memiliki performansi superior atau diatas rata-rata. Sedangkan kompetensi pembeda kinerja, merupakan tingkat kompetensi yang dapat membedakan performansi superior atau sukses dari yang rata-rata.

Ketiga, pada tingkat organisasi, kompetensi dapat pula diklasifikasikan menurut perannya dalam pencapaian visi-misi, budaya dan strategi perusahaan. Dalam hal ini kompetensi dibedakan menurut kompetensi inti (”core competencies”) dan kompetensi pendukung (”supporrting competencies”).

Komptensi ini diperlukan untuk mencapai visi-misi, budaya dan strategi perusahaan. Komptensi yang termasuk inti memiliki kontribusi dan keterkaitan yang jelas terhadap visi-misi, budaya dan strategi perusahaan. Biasanya kelompok kompetensi ini diwajibkan untuk memiliki oleh seluruh anggota perusahaan, karena diyakini memberikan nilai tambah dan meningkatkan kemampuan bersaing perusahaan. Misalnya, sebuah perusahaan memiliki visi untuk “mengutamakan kepuasan pelanggan”, maka kompetensi “Custumer service orientation (CSO)” merupakan kompetensi yang diwajibkan untuk dimiliki oleh seluruh pegawainya.

Sedangkan utnuk kompetensi pendukung biasanya diperlukan oleh bagian atau unit oraganisasi perusahaan dalam menjaga kelancaran dan keefektitas operasional perusahaan. Bidang dan tingkat kompetensi pendukung biasanya spesifik untuk bagian atau organisasi perusahaan. Misalnya, kompetensi Empati penting untuk bagian pemasaran dan SDM, dan kurang penting untuk bagian Audit.

Skala dan penomoran Level Kompetensi

Setiap deskripsi komptensi dilengkapi dengan tabel yang berisikan skala penuh. Skala bervariasi panjangnya tergantung variasi kompetensinya. Masing-masing level skala disusun berdasarkan intensitas, kompleksitas, dan tiap level dapat dibedakan dari level yang lain. Sistem penomoran tingkat kompetensi dimulai dari 0 sebagai titik netral. Beberapa kompetensi memiliki nilai negatif yang menunjukkan perilaku tersebut tidak diharapkan untuk dilakukan. Nilai negatif ini berguna dalam seleksi dan pengembangan SDM.

TABEL TINGKAT KOMPETENSI UNTUK JABATAN

ACHIEVEMENT AND ACTION : MERENCANAKAN & MENGIMPLETASIKAN

1. KOMPETENSI	:	SEMANGAT UNTUK BERPRESTASI (ACHIEVEMENT ORIENTATION, ACH)
Definisi	:	Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaanya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standar
Mencakup	:	Bekerja untuk memenuhi standar yang ditetapkan oleh manajemen Menetapkan dan bertindak dalam meraih sasaran diri sendiri dan orang lain. Fokus pada perbaikan. Pengoptimalan sumber daya. Melakukan perhitungan terhadap resiko enterpreneurial

SKALA ACH

Level	Penjelasan Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
	Dimensi A : Intensitas dan Kelengakapan
0	Berfokus pada tugas yang diberikan. Memberikan usahanya dengan fokus pada tugas yang dengan prestasi rata-rata. Senang mencoba ubtuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik atau benar, misalnya ingin menemukan cara kerja yang lebih cepat, lebih efisien, lebih murah,dsb.diberikan. tidak diperlukan suatu inisiatif untuk memulai suatu tugas atau cara kerja yang baru.
1	Bermotivasi utnuk mengerjakan pekerjaan dengan cara yang lebih baik. Memiliki inisiatif dan menunjukkan keinginan untuk mencapai estándar kerja yang telah ditetapkan (minimum sama dengan prestasi rata-rata). Senangnya mencoba untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar, misalnya ingin menemukan cara kerja lebih cepat, lebih efisien, lebih murah dsb.
2	Selalu berusah menyamai standar orang lain / prestasi rata-rata. Harus mampu untuk bekerja untuk mencapai suatu estándar kinerja yang ditetapkan oleh pihak manajemen (misalnya, menyesuaikan dengan anggaran, mencapai kuota / target penjualan, dan persyaratan kualitas,dsb)
3	Mampu menetapkan ukuran kerja/ prestasi kerja sendiri, tidak perlu ada pedoman perfomasi dari manajemen. Berfikir mandiri dalam menetapkan ukuran keberhasilan kerjanya.
4	Terus berusaha untuk memperbaiki perfomansi. Mempunyai kebijakan dalam sistem kerja, atau dalam kebiasaan kerjanya sendiri utnuk memperbaiki perfomansi (menetapkan target kerja selalu meningkat dari waktu ke waktu, misalnya mengerjakan sesuatu dengan lebih baik, cepat dengan biaya yang lebih murah, lebih efisien, meningkatkan kualitas, kepuasan konsumen, semangat pendapatan), tanpa menetapkan suatu target / tujuan pada awal kerjanya.
5	Menetapkan tujuan yang menantang. Menetapkan suatu tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan yang menantang baik menurut estándar diri sendiri maupun standar dari orang lain.
6	Menganalisa segala tindakan dan keputusan berdasarkan pertimbangan biaya manfaat (Cost Benefit Analysis). Menentukan keputusan-keputusan, menetapkan prioritas, atau memilih tujuan-tujuan dalam basis input dan ouput membuat pertimbangan secara ilmiah dan eksplisit.
7	Mengambil resiko enterprenerial dengan pertimbangan yang masak. Memanfaatkan sumber daya dan atau waktu yang signifikan (dalam ketidakpastian) untuk meningakatkan perfomansi, mencoba suatu yang baru, mencoba suatu tujuan yang menantang (misalnya mengeluarkan produk atau jasa baru, memilih operasi ”turn aroun”)
8	Konsisten dalam usaha-usaha entrepreneurial. Melaksanakan tindakan yang dilakukan diluar waktu kerja dalam ketidakpastian untuk meraih tujuan entreprenurial; atau dengan sukses melakukan usaha-usaha entreprenurial.

Level	Penjelsan Indikator Pemegang Jabatan
	Dimensi B : Damapak prestasi / usaha yang dilakukan, besarnya pengaruh (berlaku jika level kompetensi ACH A3 atau lebih)
1	Fokus pada kinerja performansi pribadi. Bekerja untuk meningkatkan efisiensinya memalui teknik time management, metode kerja personal yang baik, dan sebagainya. Termasuk di dalamnya usaha-usaha untuk meningkatkan efesiensi kerja diri sendiri dan bisa juga termasuk satu orang lainya (satu satu bawahan, sekertaris,dsb.)
2	Memperngaruhi satu atau dua orang lain. Mampu menumbuhkan komitmen finansial (pendapatan/ pengehematan) yang kecil saja bagi perusahaan.
3	Memperngaruhi satu kelompok kerja (4-15 orang). Mampu memberikan dampak komitmen finansial atau penjualan dengan ukuran moderat. Bekerja untuk membuat sistem yang menjadi lebih efisien, memperngaruhi orang lain untuk bekerja dengan lebih baik / efisien (ACH orthers), meningkatkan perfomensi kelompok (ACH Team).
4	Memperngaruhi satu departemen lebih dari 15 orang (mampu meningkatkan penjualan dalam jumlah yang cukup besar atau komitmen yang cukup besar bagi perusahaan)
5	Memperngaruhi perusahaan yang cukup besar dalam skala menengah. (atau suatu divisi dalam perusahaan besar)
6	Mempengaruhi perusahaan dalam skala besar.
7	Mempengaruhi keseluruhan industri.

Level	Penjelasan Indikator Perilaku Pemegang Jabatan
	Dimensi C : Derajat inovasi, usaha membuat sesuatu yang baru, berbeda baik tindakan ide, dalam konteks pekerjaan organisasi (berlaku untuk level kompetensi ACH A3 atau lebih)
1	Hal baru untuk pekerjaan atau unit kerja. Mampu melakukan hal-hal tertentu (untuk mwningkatkan performansi) yang belum pernah dilakukan untuk pekerjaan tertentu, namun mungkin sudah dilakukan dibagian perusahaan lain perusahaan.
2	Hal baru untuk organisasi. Mampu melaksanakan performansi dengan hal-hal baru dan berbeda (yang belum pernah dilakukan sebelumnya oleh perusahaan tersebut, namun bukan hal yang baru di dalam industri yang bersangkutan)
3	Hal baru untuk industri. Mampu meningkatkan performansi dengan melakukan hal yang unik, melawan arus, dan baru bagi industri yang bersangkutan.
4	Tranformasi. Mampu melakukan hal-hal yang benar-benar baru dan efeketif yang merubah industri.

2.KOMPETENSI	:	PERHATIAN TERHADAP KEJELASAN DAN KETELITIAN KERJA (CONCERN FOR ORDER CO)
Definisi	:	Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan/mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan/ketelitian data dan informasi di tempat kerja.
Terdiri dari	:	Mengawasi & memeriksa informasi Perhatian terhadap kejelasan, kepastian Keinginan untuk mengurangi ketidakpastian

SKALA CO

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
0	Tidak dapat diberlakukan. Mencari kejelasan tugas secara aktif tidak diperlukan, atau ttugas dapat berubah-ubah karena dikerjakan oleh orang lain, atau kurangnya perhatian terhadap aturan diketahui, namun tidak menimbulkan masalah.
1	Menjaga tempat kerja selalu terorganisir. Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas, perkakas, dan sebagainya dalam susunan yang baik.
2	Memeperlihatkan perhatian umum terhadap aturan dan kejelasan tugas. Mencari kejelasan tigas hasil yang diharapkan, berikut tugas-tugasnya mencakup penjelasan data / sumber daya yang digunakan. Lebih menyukai penugasan secara tertulis.
3	Mengecek ulang pekerjaanya sendiri. Secara sadar selalu mengecek ulang sendiri akurasi informasi atau pekerjaaan sendiri.
4	Memonitor pekerjaan orang lain. Memonitor kualitas pekerjaan orang lain, mengecek untuk menyakinkan bahwa prosedur yang berlaku sudah dilakdanakan dengan baik. Atau melakukan pencatatan proses kerja secara detail dan jelas mengenai aktivitas diri sendiri atau orang lain.
5	Memonitor data atau proyek. Memonitor pekerjaan dari suatu proyek terhadap batas waktu. Memonitor data, menemukan kelemahan atau kehilangan data, dan mencari informasi utnuk menjaga keteraturan; memberikan perhatian besar terhadap peningkatan keteraturan di suatu sistem.
6	Mengembangkan sistem. Mengembangkan dan menggunakan sistem untuk mengorganisir dan menjaga kemampuan lacak setiap informasi.
7	Mengembangkan system yang kompleks. Mengembangkan suatu sytem yang baru, detail, dan komplek (terdiri dari banyak komponen & banyak pihak yang terlibat) pada tempatnya utnuk meningkatkan keteraturan dan meningkatakan kualitas data atau mengurangi kebutuhan-kebutuhan baru dari keteraturan.

3. KOMPETENSI	:	PROAKTIF (INITIATIVE,INT)
Definisi	:	Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan/lingkungan – melakukan sesuatu tanpa menuggu perintah lebih dahulu, tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru.
Terdiri dari	:	Tidak menyerah terhadap suatu penolakan. Mengenalai & memanfaatkan peluang-peluang Memiliki performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan Mengantisipasi dan menyiapkan peluang & masalah.

SKALA INT

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Waktu : berkisar dari keputusan yang diambil untuk waktu lampau, sekarang atau peluang masa yang akan datang.
0	Tidak dapat diaplikasikan atau tidak perlu inisiatif. Pengawasan terus-menerus.
1	Menunjukkan usaha yang konsisten. Konsisten mengambil inisiatif (dua inisiatif atau dua langkah) untuk mengatasi ketidak jelasan atau penolakan [ dimensi waktu: tugas masalah atau tugas yang sedang dilakukan]. Tidak mudah menyerah jika rencana tidak berjalan mulus.
2	Memusatkan pada kesempatan atau masalah yang dihadapi pada saat sekarang. Mengenali dan melakukan tindakan terhadap kesempatan yang ada sekarang atau memfokuskan pada masalah yang dihadapi sekarang (biasanya diselasaikan pada waktu 1-2 hari)
3	Cepat dalam krisis. Cepat mengambil suatu keputusan dan bertindak dalam suatu krisis (dimana norma yang berlaku adalahmenunggu, ’belajar’ dan berharap masalah akan selesai dengan sendirinya)
4	Melakukan tindakan antisipatif untuk lebih dari 2 bulan kedepan. Menciptakan kesempatan atau minimasi masalah-masalah potensial dengan usaha-usaha khusus ekstra (merencanakan program-program baru, mengadakan perjalanan khusus dan sebagainya) yang dilakukan untuk 1-2 bulan berikutnya.
5	Melakukan tindakan antisipatif 3-12 bulan ke depan. Mengantisipasi dan menyiapkan segala sesuatu utnuk kesempatan dan masalah yang tidak diperhatikan oleh orang lain. Melakukan tindakan untuk menciptakan kesempatan atau menghindari krisis yang mungkin terjadi dimasa yang akan datang. Melihat jauh 3-12 bulan ke depan.
6	Melakukan tindakan antisipatif 1-2 tahun ke depan. Mengantisipasi situasi 1-2 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.
7	Melakukan tindakan antisipatif 2-5 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.
8	Melakukan tindakan antisipatif untuk 5-10 tahun ke depan. Mengantisipasi situasi 5-10 tahun ke depan dan bertindak utnuk menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.
9	Melakukan tindakan antisipatif lebih dari 10 tahun ke depan. Mengantipasi lebih dari 10 tahun ke depan. Mengantisipasi lebih dari 10 tahun ke depan dan bertindak untuk menciptakan kesempatan dan menghindari masalah.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Dorongan dari dalam diri sendiri, besarnya usaha yang dilakukan yang berhubungan dalam suatu pekerjaan.
0	Bekerja mandiri secara independen. Melakukan pekerjaan tanpa pengawasan yang konstan.
1	Melakukan usaha ekstra. Bekerja lembur, bekerja, dimalam hari dan sebagainya untuk menyelesaikan, misalnya melakukan pekerjaan tambahan atas inisiatif sendiri.
2	Mengerjakan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan. Melampaui deskripsi pekerjaan, misalnya melakukan pekerjaan tambahan atas inisiatif sendiri.
3	Mengerjkan pekerjaan jauh lebih dari yang diperintahkan. Memulai dan melaksanakan tugas-tugas atau proyek-proyek yang baru.
4	Mengerjakan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan. Memulai dan melaksnakan tugas-tugas atau proyek-proyek yang baru.
5	Melakukan usaha-usaha yang luar biasa atau heroik. Bertindak tanpa kewenangan formal, mngambil resiko personal, mengabaikan aturan demi memenuhi kebutuhan pekrjaan. (penekanan diberikan pada bagaimana memenuhi tuntutan pekrjaan, bukan bagaimana agar tidak melanggar norma yang berlaku)
6	Melibatkan orang lain. Melibatkan orang lain dalam usaha ekstra yang tidak biasa (misalnya melibatkan keluarga bawahan, anggota masyarakat, biasanya atas dasar suka rela)

4. KOMPETENSI	:	MENCARI INFORMASI (INFORMATION SEEKING,INFO)
Definisi	:	Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak sehubungan dengna pelaksanaan pekrjaan dan pengambilan keputusan.
Mencakup	:	Mencari informasi yang tepat Memilih peluang-peluang potensial yang mungkin berguna di masa yang akan datang, berkeliling melihat situasi kerja.

SKALA INFO

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
0	Tidak diperlukan. Tidak mencari informasi tambahan selain yang diberikan kepadanya.
1	Bertanya. Mengajukan pertanyaan langasung kepada yang disediakan atau orang yang terlibat secara langsung, dalam situasi yang bersangkutan, bahkan jika orang tersebut tidak hadir secara fisik dalam situasi yang bersangkutan, berkonsultasi dengan sumber daya yang ada.
2	Melakukan penyelidikan secara pribadi. Bergerak sendiri untuk melihat peawat, pabrik, kapal, instalasi konsumen, pemohonan pinjaman bisnis, ruang kelas, paper, atau masalah-masalah lainnya. Menanyai orang-orang yang paling dekat dengan masalah yang biasanya diabaikan orang lain.
3	Menggali lebih dalam. Mengajukan serangkaian pertanyaan untuk menceri akar permasalahan atau latar belakang situasi, jauh dibawah permukaan.
4	Menghubungi pihak-pihak lain. Menghubungi pihak lain yang terlibat secara personal untuk mengetahui prespektif mereka mengenai, informasi yang melatarbelakangi, pengalaman (ini sering dilakukan tetapi tidak penting, bentuk pemanfaatan hubungan yang dibina sebelumnya)
5	Melakukan penelitian. Melakukan usaha-usaha yang sistematis selama periode waktu tak terbatas, untuk memperoleh data yang di inginkan atau umpan balik yang dibutuhkan atau melakukan riset formal lewat surat kabar, majalah dan media lainnya.
6	Menggunakan cara kerja sendiri. Merencakan cara kerja atau kebiasaan dalam mengumpulkan berbagai jenis informasi (bisa berupa ’management by walking around” pertemuan informal secara reguler, dan sebgainya), jika hal ini ditunjukkan benar-benar untuk mengumpulakn informasi.
7	Melibatkan pihak lain. Melibatkan orang-orang yang secara normal semestinya tidak terlibat dan meminta mereka mencari informasi yang diperlukan (tidak memberikan skor untuk pendelegasian triset atau pencarian informasi kepada bawahan; poin ini hanya untuk melibatkan pihak-pihak yang seharusnya tidak terlibat).

5. KOMPETENSI

:

HELPING HUMAN SERVICE/MELAYANI,IU

SKALA IU

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Kedalaman pemahaman terhadap orang lain
0	Tidak dapat diberlakukan. Tidak menunjukkan kepedulian nyata terhadap orang lain, tapi tidak terlihat adanya bukti kesalahpahaman yang serius. Level ini sering sebagai kombinasi dengan persuai langsung (IMPACT level A-2 dan 3)
1	Paham akan isi pesan verbalnya atau hanya emosinya saja. Mampu memahami emosi seseorang yang sedang terjadi, ataupun mampu menangkap isi pesan eksplisit yang disampaikan, tapi tidak kedua-duanya secara bersamaan.
2	Mengerti baik emosi maupun isinya. Maupun memahami perasaan emosi seseorang yang sedang terjadi dan juga sekaligus menangkap isi pesan ekplisit yang disampaikan.
3	Memahami dengan penuh pengertian. Mengerti pikiran yang tidak terungkap secar verbal, pedulian dan penuh perasaan. Dan mampu membuat orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan si pembicara.
4	Memahami isue yang ada dibalik suatu percakapan. Mampu mengerti hal-hal yang mendasari suatu permasalahan, alasan yang mendasari munculnya perasaan, tindakan, ataupun kepedulian seseorang. Mampu menunjukkan suatu pandangan yang seimbang tentang kekuatan dan kelemahan spesifik sesorang.
5	Memahami isu kompleks ada dibalik suatu percakapan. Mampu mengerti penyebab yang kompleks dari perbuatan, pola kebiasaan maupun masalah lama seseorang.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Mendengar dan merespon orang lain
1	Mendengarkan. Menangkap kunci pokok pesan atau perasaan seseorang. Mengajukan pertanyaan untuk mengkonfirmasi penertiannya tentang topik pembicaraan. Menggunakan pemahaman/ kata-katanya sendiri dalam menerangkan apa yang sedang terjadi/ pernah disampaikan kepadanya.
2	Menjadi pribadi yang siap mendengarkan. Selalu menyediakan diri mendengarkan orang lain, dan secara aktif berusaha untuk mengerti persoalan.
3	Mampu memprediksi respon orang lain. Menggunakan pemahaman yang didasai apa yang telah didengar dan dilihat, dan kemudian siap untuk merspon orang lain.
4	Mendengar dengan responsif. Merefleksikan kepedulian terhadap orang lain, mudah diajak bicara, merespon kepedulian orang lain dengan tindakan responsif untuk membantu. Selalu berusaha berdialog, berkomunikasi dua arah.
5	Siap untuk menolong. Menolong orang lain dengan masalah mereka baik yang mereka ungkapan maupun tidak.

6. KOMPETENSI	:	BERORENTASI KEPADA KEPUASAAN PELANGGAN (CUSTOMER SERVICE ORIENTATION,CSO)
Definisi	:	Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan orang lain. Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita.
Mencakup	:	Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan dengan produk atau jasa. Mengambil tanggung jawab pribadi utnuk menyelesaikan masalah pelayanan kepada pelanggan Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap kebutuhan dan masalah pelanggan Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam mengenali masalah pelanggan

SKALA CSO

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Berfokus perhatian kepada kebutuhan pelanggan
0	Memberkan servis minimal yang dibutuhkan. Memberikan respon seadanya atas pertanyaan/kebutuhan konsumen dan tidak berusaha untuk mencari akar permasalahan atau mencari konteks masalah yang dihadapi konsumen.
1	Menindak lanjuti. Menindak lanjuti kebutuhan-kebutuhan, permintaan, keluhan konsumen. Menjaga agar konsumen mengetahui perkembangan terbaru dari produk/jasa perusahaan (tapi tidak mencari akar permasalahan yang dihadapi oleh konsumen)
2	Menjalin dan memelihar komunikasi yang baik dengan konsumen dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan kedua belah pihak. Memonitor kepuasaan konsumen, mendistribusikan informasi yang membantu kepada konsumen. Memberikan servis yang ramah dan bersikap sebagai sahabat.
3	Mengambil resiko pribadi. Memperbaiki masalah yang berkaitan dengan konsumen secara sungguh-sungguh.
4	Membuat diri sendiri selalu siap bagi konsumen. Selalu siap membantu terutama jika konsumen berada pada periode yang kritis. Memebrikan nomor telepon rumah, atau cara kase yang mudah (nomor HP), atau menghabiskan banyak waktu dilokasi konsumen. [level ini mungkin tidak sesuai dengan dengan beberapa situasi lain, tergantung dari perusahaan dan situasinya]
5	Melakukan tindakan untuk segalanya menjadi baik. Melakukan kegiatan nyata untuk meningkatkan nilai tambah untuk konsumen, untuk membuat keadaan lebih baik untuk konsumen. Menunjukan ekspetasi yang positif terhadap konsumen.
6	Memperbaiki kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar. Mencari informasi mengenai kebutuhan-kebutuhan konsumen yang sifatnya mendasar/spesifik, selain yang sudah diketahui sebelumnya, dan mencocokanya dengan produk dan jasa yang ada.
7	Memiliki prespektif jangka panjang. Bekerja dengan prespektif jangka panjang ini. Berusaha memenuhi keuntungan bagi konsumen. Kegiatan ini dimulai dengan memberikan sukses nyata bagi konsumen, dan kemudian meminta imnbalan atas kesuksesan tersebut kepada konsumen.
8	Bersedia menjadi penasehat memberikan alternatif solusi secara objektif. Membuat suatu opini independen mengenai keinginan, masalah dan kesempatan yang dihadapi konsumen, serta kemungkinan implementasinya.
9	Membela konsumen. Berada disisi konsumen, menentang perusahaan sendiri demi keuntungan jangka panjang perusahaan.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Inisiatif (usaha yang dilakukan) untuk melayani
1	Melakukan tindakan seperlunya (rutin). Memberikan kebutuhan terhadap bagaiamana memenuhi kebutuhan konsumen sebagai prosedur.
2	Bersikap sangat membantu kepada keonsumen. Melakukan lebuh dari tindakan rutin untuk membantu konsumen (memakan waktu hampir 2 kali waktu normal)
3	Berusaha dengan ekstra keras untuk memenuhi kebutuhan orang lain. Lebih dari 2 sampai 6 kali waktu dan usaha yang normal dilakukan
4	Melibatkan orang lain dalam tindakan non rutin untuk memenuhi kebutuhan seseorang.
5	Melakukan usaha yang luar biasa keras. Menggunakan waktu atau usaha pribadi selama berminggu-minggu untuk menolong orang lain; atau melaksanakan tugas atau usaha yang jauh melebihi deskripsi tugas.

MEMPIMPIN

7. KOMPETENSI	:	DAMPAK & PENGARUH (IMPACT AND INFLUENCE,IMP)
Definisi	:	Tindakan, membujuk, menyakinkan memperngaruhi orang lain sehingga mau mendukung rencana kita
Terdiri	:	Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan orang lain. Menggunakan alasan, fakta, data-data, contoh nyata dan demonstrasi. Melakukan koalisi politis dan memberikan informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu. Menggunakan keterampilan kelompok dalam memimpin suatu kelompok.

SKALA IMP

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Tindakan untuk memperngaruhi orang lain (Jumlah & kesulitan tindakan)
0	Tindakan berlaku. Atau tidak berusaha untuk mempengaruhiatau membujuk orang lain.
1	Menyatkan keinginanya tatapi tidak melakukan tindakan yang spesifik. Menyatakan keinginganya untuk melihat adanya seuatu pengaruh atau dampak tertentu yang dapat menghasilkan efek atau pengaruh terhadap reputasi, status dan penampilan.
2	Melakukan suatu tindakan persuasif. Tidak berusaha melakukan tindakan khusu untuk meningkatkan ketertarik orang lain terhadap ide yang disampaikan. Menyakikan orang lain dengan langkah persuasif langsung dalam diskusi atau presentasi.
3	Melakukan tindakan persuasif untuk 2 langkah untuk mempergaruhi. Tidak berusaha melakukan tindakan khusus utuk meningkatan interes orang lain. Melakukan persiapan dengan seksama untuk presentasi berbentuk data atau menyertakan 2 atau lebih argumen dari sudut pandang yang berbeda dalam suatu prestasi atau diskusi.
4	Menyesuaikan cara mempengaruhi dengan komentar atau tindakan seseorang. Menyesuaikan presentasi atau diskusi dengan interes atau level orang lain mengantisifasi efek dari suatu tindakan atau detail lain terhadap image orang tentang pembicara.
5	Memperhitungkan untuk menggunakan suatu tindakan yang dramatis. Memodelkan perilaku orang lain yang diinginkan atau memperhitungkan perilaku yang tidak biasa atau dramatis untuk menghasilakan imapak yang spesifik.
6	Melakukan 2 tahap dalam memperngaruhi orang lain. Di mana setiap langkah disesuaikan denganorang yang berbeda atau direncakan untuk menimbulkan efek tertentu atau mengatisipasi dan mempersiapkan diri utnuk menghadapi reaksi orang lain.
7	Tiga tindakan atau menyusun pengaruh secara tidak langsung. Meminta bantuan dari ahli tau pihak ketiga utnuk mempengaruhi, atau melakukan tindakan yang berbeda, atau memebuat argumen yang bertingkat dan komplek. Membangun dukungan politis dan membangun dukungan ide dibelakang layar, memberikan informasi dengan bebas atau menahannya, demi untuk menimbukan efek tertentu, menggunakan ’group process skills’ untuk memipin suatu kelompok.
8	Menggunakan strategi untuk mempengaruhi yang komplek. Menggunakana strategi yang komplek yang disesuaikan dalam situasi tertentu.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Keluasan dari pengaruh yang ditimbulkan, pemahan atau jaringan
1	Satu orang lain
2	Unit kerja atau proyek
3	Departemen
4	Divisi atau keseluruhan perusahaan yang berskala menengah
5	Keseluruhan organisasi yang berskla besar (korporat)
6	Pemerintah kota, organisasi politis atau profesional
7	Pemerintah negara, organisasi politis atau profesional
8	Politik nasional organisasi pemerintah atau profesional
9	Pemerintah internasional, organisasi politis atau profesional

8. KOMPETENSI	:	KESADARAN BERORGANISASI (ORGANITATIONAL AWARENES, OA)
Mencakup	:	Memahami struktur organisasi informasi Mengenali batasan-batasan organisasi yang tidak terlihat. Mengenali masalah dan peluang yang memperngaruhi organisasi.

SKALA OA

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Kedalam pemahaman organisasi
0	Nonpolitis. Merespon kebutuhan/permintaan yang dinyatakan secara eksplisit, terfokus pada bagaimana melaksanakan apa yang menjadi tugasnya dan tidak memperdulikan/tidak memperjuangkan kepentingan kelompok/’klik’ dalam perusahaan/organisasi
1	Memahami struktur organisasi formal. Mengenali dari dapat mendeskripsikan (memanfaatkan) struktur formal atau hirarki dari suatu organisasi, ’rantai’ perintah kekuasaan setiap posisi, peraturan, dan Standar Operating Procedur,dsb.
2	Memahami struktur informal dalam organisasi. Memahami dan bisa memanfaatkan jalur dan struktur informal (mampu mengidentifikasi aktor knci, orang yang bisa mempengaruhi keputusan,dsb)
3	Memahami politik perusahaan. Memahami mendeskripsikan (atau memanipulasi) pengaruh dan hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di organisasi (aliansi atau persaingan)
4	Memahami politik perusahaan. Memahami mendiskripsikan (atau memanipulasi) pengaruh dan hubungan/kekuatan kelompok yang sedang berjalan di organisasi (aliansi atau persaingan)
5	Memahami isu-isu yang berada dibalik organisasi. Memahami alasan-alasan dari perilaku perusahaan yang sedang berjalan atau masalah yang ada dibalik organisasi, kesempatan, atau kelompok-kelompok yang akan berpengaruh di perusahaan. Mampu menjelaskan struktur fungsional yang menjadi tulang punggung organisasi (misal mampu mengenali ’think-thank’ kelompok yang sedang memimpin)
6	Memahami isu-isu jangka panjang. Memahami dan memberikan perhatian pada isu-isu yang berjangka panjang, kesempatan, atau kekuatan politik yang mempengaruhi organisasi dalam hubungannya dengan dunia luar.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Kekuasaan dari pemahaman organisasi
1	Satu orang lain
2	Unit kerja atau team proyek
3	Departemen
4	Divisi atau perusahaan yang berskala menengah
5	Keseluruhan organisasi berskala besar (korporat)
6	Pemerintah kota, organisasi politis atau profesional
7	Pemerintah negara, organisasi politis atau profesional
8	Politik nasional, organisasi pemrintahan dan profesional
9	Pemerintah internasional, organisasi pemrintahan dan profesional

9. KOMPETENSI	:	MEMBANGUN HUBUNGAN KERJA (RELATIONSHIP BUILDING, RB)
Definisi	:	Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan social atau jaringan hubungan social agar tetap hangat dan akrab
Terdiri	:	Membangun hubungan dengan banyak orang Membagi informasi pribadi untuk menciptakan dukungan/empati

SKALA RB

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Intensitas tindakan yang dilakukan untuk mempengaruhi orang lain
0	Menghindari kontak. Mengucilkan diri, menghindari interaksi sosial.
1	Menerima undangan. Menerima undangan atau tawaran persahabatan lainnya, tapi tidak mengembangkan tawaran tersebut untuk membangun hubungan kerja.
2	Membuat kontrak yang berhubungan dengan pekerjaan. Mempertahankan hubungan pekerjaan (dalam hal ini maksudnya untuk hal yang berkaitan dengan pekerjaan) termasuk obrolan yang tidak tersuktur, tetapi masih mengenai hubungan dengan pekerjaan.
3	Kadang menyelenggarakan kontak informal. Kadang menyelenggarakan hubungan yang informal atau tidak resmi dilingkungan kerja, mengobrol tentang anak-anak, olah raga, berita,dsb.
4	Membangun kesepakatan. Sering menyelenggarakan kontak informal atau tidak resmi dilingkungan kerja, baik dengan teman maupun dengan konsumen. Dengan sengaja melakukan usaha untuk membangun kesan hubungan yang baik.
5	Kadang kala melakukan kontak kegiatan sosial/kontak sosial. Sering mengadakan kegiatan untuk membina persahabatan dengan teman atau konsumen dari luar lingungan kerja, diklub atau restoran,dsb.
6	Sering melakukan kegiatan sosial/kontak sosial. Sering mengadakan kegiatan untuk membina persahabatan dengan teman atau konsumen diluar lingkungan kerja, diklub atau direstoran,dsb
7	Mengadakan kontak yang melibatkan keluarga. Kadang kala membawa teman atau konsumen atau berkunjung kerumah mereka.
8	Membina persahabatan akrab dan pribadi. Sering menjamu teman atau konsumen dirumah. Menjalin hubungan yang akrab dengan mereka, atau menggunakan hubungan personal ini untuk mempeluas jaringan bisnis.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Luasnya dampak dalam membangun hubungan
1	Satu orang lain
2	Unit kerja atau team proyek
3	Departemen
4	Divisi atau perusahaan yang berskala menengah
5	Keseluruhan organisasi berskala besar (korporat)
6	Pemerintah kota, organisasi politis atau profesional
7	Pemerintah negara, organisasi politis atau profesional
8	Politik nasional, organisasi pemrintahan dan profesional
9	Pemerintah internasional, organisasi pemrintahan dan profesional

MANAGERIAL / MENGELOLA

10. KOMPETENSI	:	MENGEMBANGKAN ORANG LAIN (DEVELOPING OTHERS,DEV)
Definisi	:	Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain.
Terdiri	:	Menunjukkan harapan positif kepada orang lain Memberikan arahan dan demonstrasi, yagn merupakan strategi pelatihan. Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk. Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan. Mendelegasikan tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan orang lain.

SKALA DEV

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Intensitas arah pengembangan dan kelengkapan alat pengembangan
0	Tidak berlaku, atau tidak melakukan usaha spesifik untuk mengembangkan orang lain. Hanya terfokus pada melaksanakan tugasnya dengan baik, melakukan atau membuat contoh kerja dengan baik.
1	Mengekspresikan intruksi secara mendetail, dan atau mendemontrasikan mengenai suatu cara untuk melaksanakan tugas. Memberi tahu bagaimana caranya melakukan pekerjaan, memberikan yang menolong penyelesaian pekerjaan.
2	Mengekspresikan ekspetasi positif mengenai orang lain. Membuat komentar yagn positif mengenai kemampuan-kemampuan dan potensi orang lain bhkan dalam kasus yagn sulit sekalipun. Percaya bahwa orang lain memiliki keinginan dan mampu untuk belajar.
3	Memberikan argumentasi atau dukungan lainnya. Memerikan pengarahan atau demonstrasi dengan alasan atau melibatkan logika sebagai suatu strategi training; atau memberikan bantuan satu dukungan praktis utnuk mempermudah pekerjaan.
4	Memebrikan umpan balik positif atau positif negatif dengan tujuan pengembangan.
5	Menyakinkan kemabali dan memberikan semangat. Menyakinkan kemabali orang lain setelah mengalami langkah baik. Memilih untuk memberi umpan balik yang negatif dalam perilaku dibandingkan tekanan secara personal, dan mengekspresikan ekspetasi positif mengenai performansi dimasa yang akan datang atau memebrikan nasehat secara pribadi untuk perbaikan; atau memecahkan masalah yang sulit menjadi komponenyang lebih kecil atau menggunakan strategi yang berbeda.
6	Melakukan latihan atau training jangka panjang. Menyiapkan tugas yang sesuai atau dapat membantu, training, formal, atau pengalaman lainnya dengan tujuan untuk memaksa orang lain untuk belajar dan mengembangkan diri.
7	Mengembangkan pilihan atau training baru. Mengidentifikasi atau pengembangan seperti yang dibutuhkan atau merancang atau menyusun program baru atau material untuk melaksanakannya atau merencanakan pengalaman yang sukses untuk orang lain untuk membangun keahlian dan kepercayaan diri sendir.
8	Mendelegasikan secara penuh. Setelah mengukur kompetensi bawahan, dilakukan pendelegasian secara tanggung jawab dan wewenang dengan rekan sejawat untuk menyelsaikan pekerjaan sesuai dengan caranya termasuk kesempatan untuk membuat dan belajar dari kesalaha.
9	Memebrikan penghargaan bagi pemgembangan yang berhasil. Mempromosikan atau merencanakan promosi untuk bhwa yagn kompeten sebagai imbalan atas pengembangan yang dilakukannya atau memberikan imbalan ats performansinya.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Banyaknya dan tingkatan orang yang didorong perkembangannya.
1	Satu orang bawahan (atau siswa atau konsumen)
2	Beberapa orang (2-6 orang)
3	Banyaknya orang (lebih dari 6 orang)
4	Seorang rekan sejawat (termasuk suplier,kolega,dsb)
5	Beberapa rekan sejawat
6	Banyaknya rekan sejawat
7	Satu orang atasan atau konsumen (atau klien bertipe konsumen)
8	Lebih dari satu orang atasan atau konsumen
9	Suatu group besar lebih dari 200 orang pada level campuran.

11.KOMPETENSI	:	KEMAMPUAN MENGARAHKAN / MEMBERIKAN PERINTAH (DIRECTIVINESS,DIR)
Definisi	:	Kemapuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya.
Terdiri dari	:	Mengahdapi masalah perfomansi orang lain dengan terbuka Menetapkan standar dan kualitas Menolak permintaan yang tidak masuk akal Memberikan arahan yang rinci

SKALA DIR

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Intensitas pengarahan
0	Tidak memberi perintah. Atau tidak memberikan pengarahan seperti yang diharapkan (ataupun tidak) dalam jabatan ini, pada level ini manager kerap memberikan perintah yang kurang jelas meski disampaikan secara langasung. Gejala utamanya bawahan tidak mengetahui apa yang harus dilakukan.
1	Menjelaskan perintah dan pengarahan rutin. Memberikan penjelasan yang cukup, membuat kebutuhan apa yang diminta secara jelas.
2	Memberi pengarahan secara detail. Memberikan pengarahan tugas secara cermat langkahy demi langkah dan menutup peluang untuk pemikiran cara kerja yang berbeda, atau memerintahkan secara spesifik. (bila perintah ini digunakan untuk meningkatkan skill orang lain, disebut sebagai pembangun. Bila digunakan untuk memposisikan dirinya sendiri, lihat pada kepemimpinan tim. Disini tujuannya adalah pekerjaan selesai.)
3	Berbicara dengan lugas. Biasa mengatakan ’tidak’ dengan jelsa untuk perintah yang tidak masuk akal atau menetapkan batasan untuk orang lain. Bisa memanifulasi situasi untuk memaksa orang untuk menurut.
4	Menuntut prestasi perfomansi yang tinggi. Mematok standar hasil kerja secara seragam; untuk mendapatkan performa, kualitas atau menggunakan sumber daya dengan baik; memaksakan perintah dengan gaya tidak mempedulikan alasan yang mencoba menentang. Level ini ditemukan pada salesmen dengan pangkat yang tinggi, konsultan atau pegawai yang berhubungan dengan konsumen.
5	Memantau performa dengan pasti. Secara terbuka selalu mengecek prestasi atau performansi berdasarkan standar yang sudah jelas / disepakati.
6	Menegur orang. Menegur secara terbuka mengenai masalah performansi.
7	Menyelesaikan konsekuensi dari tingkah laku yang dianggap sesuai dan tidak sesuai. Menggunakan hukuman dan hadiah untuk mengontrol tingkah laku (reward dan punishment)
8	Menggunakan ancaman dengan kemarahan yang terkontrol. Misalnya memberikan ancaman pemecatan untuk suatu tindakan. (bila kemarahan tidak terkontrol tidak termasuk level ini)
9	Memutuskan hubungan kerja (PHK) orang yang memiliki kinerja rendah. Dilakukan tanpa ragu-ragu, setelah melakukan usaha pencegahan sesuai prosedur yang berlaku (Bila ditujukan rasa menyesal maka tidaka termasuk level ini.)

	Dimensi B. Banyaknya dan tingkatan orang diarahkan
1	Satu orang bawahan (atau siswa atau konsumen)
2	Beberapa bawahan (2-6 orang)
3	Banyaknya bawahan (lebih dari 6 orang)
4	Seorang rekan sejawat (termasuk supplier,kolega,dsb)
5	Beberapa rekan sejawat
6	Banyak rekan sejawat
7	Satu orang atasan atau konsumen (atau klien bertipe konsumen)
8	Lebih dari satu orang atsan atau konsumen
9	Suatu grup besar (lebih dari 200 orang) pada level campuran

12. KOMPETENSI	:	KERJA SAMA KELOMPOK (TEAM WORK, TW)
Definisi	:	Dorongan atau kemampuan untuk nerkerja sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dakam melaksanakan tugas.
Terdiri dari	:	Meminta ide dan pendapat dalam mengambik keputusan atau merencakan sesuatu Menjaga orang laintetap memiliki inforamsi dan hal-hal baru tentang proses dalam kelompok, da membagi informasi yang relevan Memperlihatkan harapan positif kepada orang lain Menghargai orang lain yang berhasil Mendorong oran lain dan membuat mereka merasa penting

SKALA TW

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Intensitas dan kesungguhan dalam mendorong kerja kelompok
0	Netral, pasif, tidak berpartisifasi, tidak ikut kelompok
1	Kooperatif. Berpartisipasi dengan sepenuh hati, mendukung keputusan tim, menyelesaikan tugasnya yang memberikan andil bagi tim.
2	Membagi informasi. Selalu menjadikan orang lain tahu mengenai proses didalam grup, membagi informasi yang berguna dan relevan bgai anggota tim.
3	Menunjukkan ekspetasi positif. Ekspresi tersebut diungkapkan pada anggota kelompok dengan pengungkapan positif, dengan menunjukkan penghormatan terhadap kontribusi/intelegesi.
4	Meminta input. Selalu mencari input dari kecakapan orang lain (terutama bawahan). Meminta pendapat dan ide untuk menentukan keputusan, mengundang seluruh anggota tim untuk saling berkontribusi.
5	Memberi semngat. Memberi penghargaan pada orang yang berformansi baik, memberi semangat dan menghargai kontribusi orang.
6	Membangun tim. Menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, kerjasama (menciptakan identitas grup). Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
7	Menciptakan kompetensi. Membuat konflik terbuka pada tim dengan tujuan meningkatkan kompetensi. Membuat konflik terbuka pada tim dengan tujuan meningkatkan kompetensi, keberanian dan kerjasama anggota (termasuk memberi penjelasan secara terbuka, tidak menyembunyikan isu)

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Ukuran team yang dilibatkan
1	Kecil, kelompok, informal 3-8 orang. Termasuk kelompok persahabatan. (level ini jarang terjadi pada situasi kerja, tapi berguna untuk mewawancara lulusan baru)
2	Tim sementara (ad hock). Berdasarkan tugas tertentu
3	Departemen kecil. Dapat terdiri dari kelompok bawahan yang menguasai medan. Bila aktifitas kepemimpinan tidak mempengaruhi pegawai langsung.
4	Divisi dari perusahaan secara keseluruhan (kira-kira 16-50)
5	Divisi dari perusahaan atau kesuluruhan dari perusahaan berukuran sedang
6	Seluruh anggota perusahaan besar

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi C. Besarnya usaha atau inisiatif untuk mendorong kerja kelompok
1	Memberikan lebih dari tindakan rutin (sampai dengan 4 buah tindakan)
2	Memberikan lebih layak usaha (5-15 tindakan)
3	Memberikan usaha yang luar biasa (pada periode tertentu sepanjang bulan)
4	Mengajak orang lain mengerjakan lebih dari sekadar pekerjaan rutin.
5	Melibatkan orang dengan usaha yang kuar biasa.

13. KOMPETENSI	:	MEMIPIN KELOMPOK (TEAM LEADERSHIP,TL)
Definisi	:	Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal
Terdiri dari	:	Memberikan informasi Melakukan usaha utnuk memperlakukan anggota kelompok secar adil Menggunakan strategi komplek untuk mendorong moral dan produktivitas kelompok Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi Menjamin orang lain masuk ke dalam misi, sasaran, dan kebijakan pimpinan

SKALA TL

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Kekuatan Peran Kepemimpinan
0	Tidak berlaku. Untuk pekerjaan yang tidak membutuhkan kepemimpinan
1	Berinisiatif dalam pertemuan. Mengusulkan acara pertemuan dan tujuan, mengontrol pemakaian waktu, dan membagi tugas
2	Memberiatahu orang lain. Mengusulkan orang yang terlibat mengetahui apa yang terjadi memastikan bahwa seluruh anggota kelompok mengetahui inforamsi yang diperlukan dapat menjelaskan alasan dari keputusan
3	Menggunakan kekuasaan secara adil. Menggunakan kekuasaan formal secar adil dengan tidak sepihak atau merugikan pihak lain/ lawan
4	Meningkatkan efektivitas. Menggunakan strategi yang komplek untuk meningkatkan moral dan produktivitas kelompok.
5	Meningkatkan kelompok. Memproteksi kelompok terhadap organisasi lain, atau terhadap masyarkat, memebrikan kebutuhan personel, sumber daya, dan informasi sehingga kebutuhan kelompok terjaga dan terpenuhi.
6	Menempatkan diri dari sebagai pemimpin. Memastikan bahwa orang lain mengikuti misi, tujuan, agenda ,iklim, cara kerja dan afiliasi kelompok yang dikembangkan dengan cara memberi contoh yang baik.
7	Mengkomunikasikan visi. Mempunyai karisma utnuk mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga, bersemangat dan komitmen terhadap misi kelompok.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Ukuran team yang dilibatkan
1	Kecil, kelompok, informal 3-8 orang. Termasuk kelompok persahabatan. (level ini jarang terjadi pada situasi kerja, tapi berguna untuk mewawancara lulusan baru)
2	Tim sementara (ad hock). Berdasarkan tugas tertentu
3	Departemen kecil. Dapat terdiri dari kelompok bawahan yang menguasai medan. Bila aktifitas kepemimpinan tidak mempengaruhi pegawai langsung.
4	Divisi dari perusahaan secara keseluruhan (kira-kira 16-50)
5	Divisi dari perusahaan atau kesuluruhan dari perusahaan berukuran sedang
6	Seluruh anggota perusahaan besar

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi C. Besarnya usaha atau inisiatif untuk mendorong kerja kelompok
1	Memberikan lebih dari tindakan rutin (sampai dengan 4 buah tindakan)
2	Memberikan lebih layak usaha (5-15 tindakan)
3	Memberikan usaha yang luar biasa (pada periode tertentu sepanjang bulan)
4	Mengajak orang lain mengerjakan lebih dari sekadar pekerjaan rutin.
5	Melibatkan orang dengan usaha yang kuar biasa.

COGNITIVE / BERPIKIR

14. KOMPETENSI	:	BERPIKIR ANALITIS (ANALITICAL THINGKING,AT)
Definisi	:	Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (factor-faktor), atau mengamati keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu
Terdir dari	:	Menetapkan periotas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan Membgai pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian Mengenali penyebab suatu kejadian

SKALA AT

level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Kompleksitas analitas atau tingkat kesulitan analitis
0	Tidak berlaku atau tidak ada. Melaksanakan segala sesuatu yang ada atau diperintahkan atau melakukan apa yang diatur oleh orang lain.
1	Menguraikan masalah-masalah menjadi bagian-bagian tuga/ kegiatan
2	Melihat hubungan mendasar. Menganalisa hubungan antara bagian dari persoalan.
3	Melihat hubungan bertingkat. Menganalisa beberapa bagian dari suatu situasi atau permasalahan. Memecah persoalan menjadi bagian-bagian yang dapat dikelola sistematis.
4	Membuat rencana atau analisis yang komplek. Secara sistematis memecah persolana yang komplek menjadi komponen-komponennya sehingga mudah dipahami.
5	Membuat rencana atau analisis yang cukup komplek. Secara sistematis memecah maslah multi dimesi menjadi bagian-bagian sehingga mudah dipahami, atau menggunakan beberapa teknik analisis untuk mengidentifikasi beberapa alternatif solusi dan memebri prioritas atau bobot pada setiap alternatif solusi tersebut.
6	Membuat rencana atau analisa yang bisa rumit. Mengorganisir, mengurutkan dan menganalisa sistem yang saling terkait dan sangat komplek/dinamis.

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi B. Ukuran permasalahan yang dihadapi
1	Memikirkan performansi satu dua orang
2	Memikirkan unit kerja kecil atau melibatkan penjualan skal sedang, atau salah satu aspek dari unit yng lebih besar
3	Memikirkan masalah yang sedang dihadapai. Dapat termasuk unit kerja berukuran sedang, beberapa, penjualan, penjualan yang cukup besar.
4	Memikirkan performasni keseluruhan organisasi. Termasuk performansi dari devisi besar dari suatu perusahaan besar, atau keseluruhan perusahaan berukuran kecil
5	Memikir perfomansi jangka panjang yang berkelanjutan. Berhubungan dengan devisi besar, atau seluruh perusahaan dalam lingkupan yang komplek.

15. KOMPETENSI	:	BERPIKIR KONSEPTUAL (CONCEPTUAL THINGKING,CT)
Definisi	:	Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yagn integritas mencakup kemampuan mengidentifikasi; pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang komplek.
Meliputi	:	Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya Mempraktekan & memodifikasi konsep atau metoda yang pernah dipelajari Mengidentifikasi hubungan dalam data

SKALA CT

Level	Penjelasan indikator perilaku pemegang jabatan
	Dimensi A. Kompleksitas dan keaslian konsep/gagasan
0	Tidak mneggunakan konsep abstrak. Berpikir secara kongkrit.
1	Menggunakan rumusan sederhana. Menggunakan akal sehat, pengalaman masalah lalu untuk mengidentifikasi situasi atau masalah.
2	Menggunakan rumusan sederhana. Menggunakan akal sehat, pengalaman masalah lalu untuk mengidentifikasi situasi atau masalah.
3	Menerapkan rumusan yagn komplek. Seperti analisis akar masalah atau menetapkan pengetahuan masa lalu, kecenderungan dan hubungan antara berbagai situasi yang berbeda. Menerapkan dan memodifikasi konsep belajar secara wajar.
4	Menyederhanakan hal yang kompleks. Menyatukan ide,isu,observasi menjadi konsep tunggal atau penjelasan yang jelas. Mengidentifikasi isu kunsi dalam situasi
5	Membuat konsep-konsep baru. Mengidentifikasi masalah dan keadaan yagn tidak jelas bagi orang lain dan tidak menggunakan pelajaran dari masa lalu dengan memunculkan konsepsi atau cara pandang baru.
6	Membuat konsep-konsep baru untuk isu-isu kompleks. Memformulasikan penjelasan yang berguna untuk permasalahan-permasalahan, situasi-situasi, atau kesempatan-kesempatan yahn kompleks. Memunculkan dan menguji berbagai konsep dugaan atau penjelasan untuk situasi tertentu, atu mengidentifikasikan penjelasan hubungan-hubungan yang bermanfaat dari berbagai data kompleks yagn berasal dari bidang area yang tidak berkaitan.
7	Membuat model-model baru. Menyelesaikan suatu permasalahan yang kompleks dengan menggunakan model atau teori baru yang diciptakan.